なぜOHRAは認証制度を作るのか — 心理的安全性の観点から見た外国人材エコシステム

私（沼澤・OHRA顧問）は、行政書士として 起業・創業支援、契約書作成、相続・後見、ビザ・在留資格申請 など、人生や事業の節目に関わる仕事を続けてきました。仕事の中で常に意識してきたのが、「依頼者の心理的安全性」 です。

OHRAが準備中の「認証・資格制度」は、この 心理的安全性 という観点から見たときに、外国人材エコシステムの重要なピースになると考えています。本稿では、起業支援・契約書実務の現場で見えてきた視点から、なぜOHRAが認証制度を作るのか、その意義を整理します。

この記事の要点

「心理的安全性」という言葉は、近年ビジネス界で広く使われるようになりました。多くの場合、対話のあり方・コミュニケーションの質を指す文脈で使われます。

しかし、起業支援・契約書実務の現場で見えてきたのは、**「対話の前に、構造で担保する必要がある」**ということです:

これらは「対話を増やせば解決」するものではありません。契約構造・組織の仕組み・第三者による客観的な評価が、心理的安全性を支える前提になります。

外国人材を取り巻くエコシステムには、現在、構造的な「心理的安全性ギャップ」があります。

インドネシアやベトナムから来日する外国人材本人にとって、就職先を選ぶ判断材料は現状、ほぼ「給与」だけです:

これらの情報は、現地の送り出し機関やブローカーから断片的に伝えられるだけで、客観的な指標がありません。結果として、給与だけで会社を選び、入社後にミスマッチが判明して 失踪・早期離職 につながるケースが頻発します。

一方の受入企業も、自社の取り組みを 客観的に示す手段がない という困りごとを抱えています:

こうした努力をしていても、「外国人材に伝わる信頼マーク」がないため、給与競争に巻き込まれてしまうのが現状です。

OHRAが準備中の 「企業認証制度（A/B/Cランク）」 と 「個人資格制度（インドネシア理解＋外国人雇用法）」 は、この心理的安全性ギャップに対する構造的回答です。

外国人材本人にとっては:

受入企業にとっては:

人事担当者・士業・登録支援機関スタッフにとっては:

認証制度は、本来であれば政府機関や業界団体が担うべき機能かもしれません。しかし、現状そのような認証制度は存在しません。

OHRAは、行政書士団体だからこそ、この役割を担えると考えています:

外国人材分野は、今後10年以上、構造的に成長する分野です。だからこそ、**短期的な人材調達だけでなく、「心理的安全性が積み上がる仕組み」**を、業界として作っておく必要があります。

OHRAの認証・資格制度は、その第一歩です。

心理的安全性は、対話だけでなく、契約・組織・認証の構造で担保できます。OHRA認証制度は、外国人材本人と受入企業の双方の心理的安全性を、業界全体で構造的に支える仕組みとして設計されています。

私たちは、このビジョンに共感する企業・士業パートナーの方々の参加をお待ちしています。

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